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当职场“后浪”遭遇劳动纠纷

市场信息网   2023-05-12 11:03:07   来源: 人民网   评论:0

  “辛辛苦苦工作9个月,公司却说我是个实习生,不仅要辞退我,说好的每月1万元的工资,一分钱也不给我,工作的证据我可都留着呢。”在一起劳动争议案件中,29岁的小李如是表示。

  2023年4月20日,北京市西城区人民法院召开“涉新生代劳动纠纷典型案例”新闻通报会,并发布了一批典型案例。案例梳理了涉新生代劳动纠纷案件的基本特点,从法律角度呈现“新生代职场画像”。

  试用期也受保护,违法辞退需赔偿

  26岁的小陈毕业后入职北京某技术公司从事研发工作,双方约定试用期为半年。入职三个月以来,公司多次安排小陈加班,2022年元旦期间,公司再次安排小陈到外地出差,从事设备调试工作,小陈拒绝了公司的加班要求。后公司以小陈在试用期内不服从工作安排为由,对其予以辞退。小陈申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委出具裁决书后,公司不服,将小陈诉至法院。

  西城法院审理后认为,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)第三十九条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。但根据法律规定,用人单位在试用期欲行使解除权的,需证明劳动者存在不符合录用条件的情形。北京某技术公司以小陈不服从单位的工作安排为由对其辞退,明显不符合法律规定,故应当向小陈支付违法解除劳动合同的赔偿金。最终,法院判决北京某技术公司向小陈支付违法解除劳动合同赔偿金3万余元。

  职场小白巧留证,投机用工终败诉

  29岁的小李毕业后,经他人推荐参加并通过了某证券公司的面试,在该公司金融业务部门工作。双方未签订劳动合同,口头约定每月工资为1万元。小李称,其在职期间,证券公司未向其发放工资,他一直在通过微信等方式,要求办理入职手续。9个月后,证券公司口头要求小李离开。后小李申请仲裁,要求确认双方在2019年3月至2019年12月期间存在劳动关系,证券公司支付违法解除劳动关系赔偿金、工资、未签订劳动合同二倍工资差额以及未休假工资等损失。证券公司主张,小李是在公司进行实习,身份是运营实习生,实习期间不发放工资。仲裁委出具裁决书后,双方均不服,并起诉至法院。

  西城法院审理后认为,小李向法院提交了大量的微信聊天记录、工作档案、视频照片等证据,证明其在职期间接受证券公司领导安排,从事产品调研、会议记录、整理数据等工作,并且多次向部门负责人催办入职手续。证券公司虽主张小李系实习生,但考虑到小李进入证券公司时并非在校大学生,证券公司亦未就双方已约定小李以实习生的身份进入公司等进行举证,故法院对证券公司的陈述不予采纳。劳动合同法第十条规定“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。综合以上信息,最终法院判决确认小李与证券公司存在劳动关系;证券公司支付小李工资、未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金共计20余万元。

  服务期内任性离职,已缴违约金不返还

  25岁的小王在某公司从事编辑工作,在入职时,小王与公司签订劳动合同及培训服务协议。培训服务协议约定,公司为小王出资提供专业培训服务,同时约定小王需在公司至少工作满5年,否则应向公司支付违约金、培训费等。小王入职后,公司为其指定了带教老师,并组织全部新入职员工在国外集中进行培训,为此支付了高额的培训费用。工作两年后,小王向某公司表达了辞职意愿并支付了违约金10万余元,在小王提交辞职申请后双方解除了劳动关系。随后小王申请仲裁,要求公司退还其违约金。仲裁裁决驳回小王请求后,其继续诉至法院。

  西城法院审理后认为,小王与某公司签订的培训服务协议是双方当事人的真实意思表示,不违背国家的法律规定,小王作为完全民事行为能力人,理应知晓并需承担签署协议所产生的法律后果。劳动合同法第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。现小王在服务期内申请辞职并已按约定支付违约金,违约金的数额也未出现过高情形,故不支持其诉讼请求。

  违反竞业限制协议,需支付违约金

  2018年1月,26岁的小刘入职北京某科技公司,从事销售业务。2020年9月,小刘被公司任命为销售总监,双方还签订了《保密及竞业限制协议》。2021年10月,小刘因个人原因离职。北京某科技公司在批准小刘离职当日,向其发出《履行保密及竞业限制相关义务提示函》,提醒其切实履行竞业限制义务,并注明天津某科技公司等为竞业单位。小刘离职后,北京某科技公司按月向其支付竞业补偿金。后公司发现,小刘在离职后即入职天津某科技公司,故申请仲裁要求小刘继续履行竞业限制协议并赔偿损失。仲裁作出后,双方均不服裁决结果并诉至法院。

  西城法院审理后认为,作为公司的销售总监,小刘与公司签订了《保密与竞业限制协议》。离职时,公司已明确提示天津某科技公司为竞业单位,要求其遵守竞业限制义务,并按月向其支付了竞业限制补偿金。小刘在明知其负有竞业限制义务的情况下,仍然入职天津某科技公司,明显违反了双方的《保密与竞业限制协议》,应当承担违约责任。劳动合同法第二十三条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。第二十四条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。最终,法院判决小刘继续履行竞业限制协议至竞业期满,并赔偿北京某科技公司竞业限制违约金20万元。

  观察思考

  建设温暖有序的职场环境

  西城法院法官建议,为实现个人价值与社会价值的统一,新生代劳动者要做好职业规划,及时制定好中、长期职业发展计划,走好职业生涯的第一步。严格遵守用人单位的各项规章制度,客观理性地处理问题和分歧,对“任性”说不。发生纠纷后,及时保留证据,第一时间寻求法律途径维护权益。加强责任意识,增强主人翁精神,不断提升自己的责任感和使命感,积极为用人单位发展贡献力量。

  同时,法官建议,用人单位要严把招聘关,评估所聘用的新生代劳动者应具备的素质、能力,有必要时可以开展测评,实现人岗匹配、人企匹配。遵守劳动合同法的规定,要认真签订劳动合同,及时为劳动者缴纳社保及公积金,并完善各项福利制度。慎用解除权,在解除、裁员或者降薪前,需要评估用工成本及有可能产生的法律风险。注重加强企业文化建设,完善培训体系,以更大的包容心及责任心,打通新生代劳动者的成长路径。

  法官表示,希望通过用人单位、新生代劳动者的相互理解、相互尊重、相互配合,共同建设温暖有序的职场环境,彼此守护、相互成就、共同受益。(田婧 刘敏)



责任编辑:牛宇航

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